Smart working, con il Dpcm del 18 ottobre è ancora più semplificato. Cosa cambia per il lavoro da casa

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Smart working, con il Dpcm del 18 ottobre è ancora più semplificato. Cosa cambia per il lavoro da casa. Con la proroga dello stato di emergenza fino al 31 gennaio 2021 si estende anche la possibilità del cosiddetto smart working «semplificato» introdotto in fase di emergenza (prevista fino al 15 ottobre) per tentare di limitare la diffusione del contagio da coronavirus.
Il lavoro da remoto ha cambiato le nostre vite, le nostre abitudini e anche gli spazi all’interno delle nostre case dove siamo costretti a ricavare e attrezzare anche un angolo ufficio (e postazioni di «scuola a distanza» per i bambini).
Il Covid-19 ha spinto anche le aziende a riorganizzare le modalità di lavoro e ad adottare il lavoro agile modificandone la finalità: da un’idea originaria di «work-life balance», ovvero la possibilità che si dà al dipendente di bilanciare attività lavorativa e vita personale lavorando qualche gorno da casa si è passati a un’esigenza necessaria per garantire la salute delle persone e la continuità delle attività aziendali.
Il prolungamento dello stato di emergenza fino al 31 gennaio permette alle aziende di collocare i lavoratori in smart working in modo unilaterale e senza gli accordi individuali previsti dalla legge 81/2017.

Cosa cambia per i dipendenti pubblici: il «lavoro agile» e il decreto

L’ultimo dpcm firmato dal presidente del Consiglio Conte prevede una «spinta massima» al lavoro agile. «Incrementeremo con un provvedimento della ministra Dadone lo smart working» ha detto Conte, riferendosi a un prossimo decreto ministeriale di lavoro «agile» per i dipendenti pubblici (non per i dipendenti privati). Tra le varie misure restrittive di cui si stava discutendo in questi giorni c’erano limitazioni a bar, ristoranti, sagre e fiere, sport da contatto, palestre e piscine ma si era parlato anche di aumento della quota dello smart working al 75% . Riguardo al lavoro agile la quota consigliata dal Comitato tecnico scientifico era del 70% ma si discuteva sull’alzare asticella. Nel testo però non c’è nessuna traccia della quota del 75% tanto attesa dai dipendenti pubblici, la cui organizzazione viene rimandato come detto a un decreto del ministro della Pa: «L’aumento della quota di smart working arriverà con un provvedimento del ministro della Pubblica amministrazione».

Le attività professionali e i dipendenti pubblici in smart working

Intanto, per i dipendenti privati e i professionisti il governo ha annunciato delle semplici «raccomandazioni» a limitare gli spostamenti per finalità lavorative e incrementare la quota di smart working.
«In ordine alle attività professionali si raccomanda che esse siano attuate anche mediante modalità di lavoro agile, ove possano essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza; siano incentivate le ferie e i congedi retribuiti per i dipendenti nonché gli altri strumenti previsti dalla contrattazione collettiva – si legge nel nuovo dpcm- ; siano assunti protocolli di sicurezza anti-contagio e, laddove non fosse possibile rispettare la distanza interpersonale di almeno un metro come principale misura di contenimento, con adozione di strumenti di protezione individuale; siano incentivate le operazioni di sanificazione dei luoghi di lavoro, anche utilizzando a tal fine forme di ammortizzatori sociali».

Quali regole per dipendenti pubblici e lavoratori disabili?

La normativa vigente ha prorogato fino al prossimo 31 dicembre il lavoro agile per il 50% dei dipendenti della Pubblica Amministrazione con mansioni che possono essere svolte da casa.
Nei confronti dei lavoratori disabili i datori di lavoro dopo il 15 ottobre possono stipulare degli accordi aziendali con le rappresentanze sindacali aziendali (RSA/RSU) o territoriali che regolamentino il ricorso allo smart working, prevedendo ad esempio priorità di accesso ai lavoratori con handicap o che assistano familiari in tali condizioni. Naturalmente, anche in presenza di accordo aziendale restano fermi gli obblighi di legge (accordo individuale scritto e invio dello stesso al Ministero del lavoro).

Figli under 14: i genitori in smart working e i congedi retribuiti

Possono ricorrere allo smart working o a un congedo indennizzato (al 50% delle retribuzione) solo i genitori (lavoratori dipendenti) di figli sotto i 14 anni messi in quarantena dall’Asl a seguito di un contagio, avvenuto a scuola, con una persona positiva al Covid. È quanto ha disposto il decreto legge 111/2020 entrato in vigore il 9 settembre e trasformato in legge ed entrata in vigore il 14 ottobre.
A tal proposito si era espressa anche l’Inps, con la circolare 116/2020 relativa del congedo, precisando che può essere esteso a tutto il periodo della quarantena anche nel caso se si ripeta nel tempo, venga estesa, o ripetuta in periodi differenti per diversi figli. Ma si è esteso poi l’ambito di contagio che fa scattare il diritto allo smart working o al congedo che non rimane limitato solo alle scuole ma si estende a tutti i luoghi dove il figlio possa svolgere ad esempio attività sportive o corsi formativi.
Nel caso di chiusura delle scuole o di didattica a distanza, però, il decreto non garantisce ai genitori la possibilità di svolgere il proprio lavoro da casa o di scegliere il congedo retribuito per non lasciare i figli a casa. E il nuovo Dpcm non scioglie il rebus.

Fino a gennaio «formula semplificata» per lo smart working

Con la proroga dello stato di emergenza al 31 gennaio 2021 resteranno comunque in vigore anche tutte le regole dello smart Working semplificato adottato con il primo lockdown. Saranno dunque valide tutte le disposizioni emergenziali previste al momento.

Da febbraio, invece, finirà la possibilità delle aziende di collocare i lavoratori in smart working in modo unilaterale e senza gli accordi individuali previsti dalla legge 81/2017.
Le nuove attivazioni nel settore privato – a meno che il governo non scelga la strada di ulteriori proroghe dello stato di emergenza nazionale – dovranno seguire le regole ordinarie, cioè prevedere un accordo firmato dai singoli lavoratori che fissi le modalità di esecuzione della prestazione fuori dai locali aziendali e di esercizio del potere direttivo del datore, gli strumenti da usare, i tempi di riposo e le misure per assicurare il diritto alla disconnessione.

Ma cosa succede al lavoro agile al 1° febbraio?

Se non avverranno ulteriori (al momento improbabili) proroghe, il 31 gennaio scadrà lo stato di emergenza sanitaria. Ma lo smart working semplificato scade il 31 dicembre. Dal 1 febbraio 2021, quindi, serviranno accordi tra le parti per attivare il lavoro da remoto. Il datore di lavoro e il dipendente dovranno siglare un accordo che definisca la quantità di giorni a settimana in smart, gli strumenti consentiti, gli orari di disconnessione, il calcolo di eventuali straordinari e le esigenze di servizio. Tutte regole finora disattese nelle aziende che non hanno un accordo di lavoro agile preesistente alla pandemia. Dal 1 febbraio dunque le aziende che non avranno siglato accordi con i dipendenti non potranno più operare in regime di smart working. Ecco perché sarebbe meglio muoversi con qualche mese di anticipo

Diritto alla disconnessione

Nato come abbiamo già spiegato per lasciare al dipendente la possibilità di organizzare la sua giornata lavorativa facendola meglio conciliare con la vita privata, lo smart working con l’attuale utilizzo rischia di portare con se delle criticità «Purtroppo però queste prerogative sono spesso solo un’illusione e in molti casi si tende a lavorare di più di quando si è in azienda — ha spiegato l’avvocato Rita Santaniello di Rödl & Partner, colosso internazionale nella consulenza legale e del lavoro, presente in 49 paesi nel mondo tra cui l’Italia.— Se è vero che lo stato d’emergenza permette al datore di lavoro di attivare lo smart working senza accordo tra le parti è altresì vero che il datore per quanto concerne i tempi di riposo e le misure tecniche-organizzative per assicurare al lavoratore il diritto alla disconnessione deve far in ogni caso riferimento alla legge N. 81/2017, che ha cercato di porre un freno all’aumento delle ore di lavoro e alla difficoltà a scindere la vita lavorativa da quella privata, stabilendo i tempi di riposo per lo smart-worker e la necessaria interruzione dal collegamento con gli strumenti aziendali informatici». E mentre in Germania si apprestano a varare una legge che consentirà a ogni lavoratore dipendente di avere diritto a un minimo di 24 giorni di lavoro agile all’anno, in Italia la legge non ha stabilito nel merito come debba essere garantito questo diritto alla disconnessione e gli approcci da parte dei datori di lavoro sono tra i più disparati.
Rischi per i datori di lavoro che intendano controllare il dipendente a distanza (con strumenti o software). «Possono incorrere in sanzioni anche sotto il profilo penale — avverte l’avv. Rita Santaniello – In questi casi è assolutamente necessario ottenere le autorizzazioni previste dallo Statuto dei Lavoratori e informare i dipendenti in ottemperanza alla normativa europea sulla privacy».

Fonte Il Corriere

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